План

1. Поняття трудового договору

2. Зміст трудового договору

1. Поняття трудового договору

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які

спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення

правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома

сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми

угодами.

За цією угодою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платі і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін

За законодавством України в договорі строк його дії, права, обов'язки

та відповідальність сторін (в тому числі матеріальні), умови

матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови

розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись

угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера

застосування договору (контракту) визначається законодавством.

Трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі. Однак частіше трудовий договір укладається усно й оформляється наказом про прийом на роботу. Законодавство передбачає обов'язкове дотримання письмової форми трудового договору в таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні контракту;

3) при укладанні трудового договору з неповнолітніми;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

6) при укладанні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках., передбачених законодавством (наприклад, прийому на роботу надомників, викладачів).

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх,

змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та

обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату,

регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися

правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови

праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом

волевиявлення і самозобов'язання працівника абстрактні права і

обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні

права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником

підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Закон дозволяє працівникові укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено закон законодавством, трудовим договором або угодою сторін. Трудовий договір може бути:

а) безстроковим - укладається на невизначений строк;

б) строковим - укладається на певний строк, що встановлюється за згодою сторін;

в) на час виконання певної роботи.

У тих випадках, коли в трудовому договорі строк дії не обумовлюється, вважається, що він укладений на невизначений строк. Строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий, якщо після закінчення раніше обумовленого строку трудові відносини продовжуються і ні власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, ні працівник не проявили ініціативу для їх припинення.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору (в тому числі достроково) можуть встановлюватись угодою сторін. Особливість контракту полягає в тому, що робітник має можливість внести в договір свої корективи.

При прийомі працівника на роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права й обов'язки;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором:

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами:

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії гігієни пращ, протипожежної охорони

У разі укладення трудового договору між працівник і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці і соціальної політики України.

При прийомі на роботу особи подають такі документи: заява, паспорт або свідоцтво про народження (подають неповнолітні), військовий квиток чи приписне свідоцтво (подають військовозобов'язані), трудова книжка (якщо вона є). Якщо для виконання трудової функції чи для заняття посади обов'язково потрібні спеціальні знання, працівник повинен подати документ, що засвідчує його професійну підготовку чи освіту.

В окремих випадках, передбачених законодавством прийому особи на роботу передує обов'язковий медичний огляд.

Згідно зі ст. 25 Кодексу законів про працю власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника, який влаштовується на роботу, дані про його партійну, національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Неповнолітні, тобто особи які не досягли вісімнадцяти років, у трудових відносинах прирівнюються до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу та деяких інших умов праці користуються пільгами. Згідно зі ст.. 188 Кодексу законів про працю прийом на роботу осіб віком до 16 років не допускається. Поряд з тим за виняткових обставин на роботу приймаються особи, які досягли 15 років, але тільки за умови згоди одного з батьків або особі що їх заміняє. Прийом на роботу осіб котрі не досягли 18 років, здійснюється після попереднього медичного огляду, і в подальшому до досягнення ними 21 року вони підлягають щорічному обов’язковому медичному огляду.

За законодавством України строк дії договорів з неповнолітніми, права, обов'язки, умови матеріального забезпечення і організації праці, звільнення, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу.

Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці в залежність від її результатів. Водночас він являє собою найважливішу форму реалізації громадянами їх конституційного права на працю та забезпечення його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості. Контракт спрямований на здійснення ефективної кадрової політики, забезпечення умов для прояву працівником ініціативи і самостійності з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, правову і соціальну захищеність працівника та інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав громадян, соціального захисту останніх, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди сторін, що беруть в них участь, значно зростає.

Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцю легко позбуватися неперспективних, несумлінних працівників і формувати мобільні колективи. Проте у правозастосовчій практиці виникає низка проблем, для вирішення яких необхідне більш чітке законодавче врегулювання трудових відносин, заснованих на контрактній формі трудового договору. До них насамперед належать питання, пов'язані зі сферою застосування і суб'єктним складом контракту.

2. Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись

законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового

договору при його укладенні, влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового

характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого

влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для

виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і

обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є

виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони

визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий

або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої

трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та

вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації

професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому

виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що

найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є

основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки

вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою

роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі

спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для

виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також

кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною

професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу,

категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє

власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу

відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає

обсяг деяких істотних правомочностей працівника — таких, як розмір

тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх

кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних

довідниках та в деяких нормативних актах.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які

передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи

підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і

відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У

найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у

певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Професія, спеціальність, кваліфікація — це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. У той же час, професія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (дипломами, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того для виконання так званих некваліфікованих робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті фактично обмежуватиметься лише видом виконуваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість передбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що

розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з

профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і

положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних

характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку

виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається

реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок

роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони

можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо.

Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути

пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про

неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх

встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для

сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним

угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового

спору та їх захисту з боку держави.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

На підтвердження того, що умова про оплату праці має істотне значення і повинна бути віднесена до необхідних умов трудового договору, можна привести положення ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення», яка містить визначення підходящої роботи. Тут зокрема, поряд із такими чинниками, як професія, спеціальність, кваліфікація працівника та місцевість, де він проживає, фігурує і умова про заробітну плату, яка відповідно до закону повинна відповідати рівню, який працівник мав за попередньою роботою. Тим самим підкреслюється, що при підшукуванні підходящої роботи умовою майбутнього трудового договору має стати умова про оплату праці працівника.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місце розташування суб'єкта підприємництва. Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють, що працівник працюватиме у акціонерному товаристві «Вал», то тим самим вони визначають, що місцем роботи буде АТ «Вал», Ця умова має істотне значення} не підлящ змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця.

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, комп’ютер).

Конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого місця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Разом з тим робоче місце може бути об'єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення виходячи з характеру майбутньої роботи. Якщо структурні підрозділи юридичної особи (роботодавця) розташовані у різних частинах чи адміністративних районах міста, то у договорі вказується, у якому саме підрозділі знаходитиметься робоче місце працівника. При необхідності уточнити у трудовому договорі робоче місце працівника стосовно конкретного механізму чи агрегату сторони можуть погодити і цю обставину. Отже, умова про робоче місце на відміну від умови про місце роботи не є обов'язковою при укладенні трудового договору. Інша річ, що в разі, коли сторони все ж обирають об'єктом погодження і зрештою погоджують умову про робоче місце, вона набирає значення істотності. А це означає, що надалі у трудових правовідносинах сторін умова про робоче місце є рівноцінною іншим істотним умовам трудового договору.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника другої сторони трудового договору. І якщо перша умова е переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Отже, професія, спеціальність і кваліфікація — це такі ж ознаки суб'єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Так, для зайняття, наприклад, посади інженера-конструктора першої категорії необхідно мати вищу технічну освіту і стаж роботи за посадою інженера-конструктора другої категорії не менше трьох років. Тобто тут ми бачимо, що трудова функція (вид роботи) має і об'єктивні ознаки. Необхідність виконання тієї чи іншої роботи зумовлена потребою досягнення мети підприємницької діяльності роботодавцем. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об'єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб'єктивного плану (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігноровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якісь їхньої ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об'єктивний характер, зміненими бути не можуть.

Тому така необхідна умова трудового договору, як трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професією, спеціальністю, кваліфікацією та чинників об'єктивного плану: відповідною посадою чи виконуваною роботою. Ця умова є істотною для трудового договору і обов’язково повинна бути об'єктом переговорів при його укладенні. Це, однак, зовсім не означає, що саме у такому своєму вигляді, як поєднання суб'єктивних і об'єктивних ознак, вона мас отримати своє закріплення у змісті трудового договору. Переважно лише чинники об'єктивного характеру вказуються у конкретних трудових договорах і саме вони визначають трудову функцію працівника. У наказах чи розпорядженнях, з допомогою яких згідно з трудовим законодавством здійснюється юридичне оформлення укладення трудового договору, вказується здебільшого лише посада або вид роботи, на яку приймається працівник виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов'язкових умов трудового договору з моментом його укладення. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо моменту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов'язками для їх суб'єктів об'єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежатиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового договору. Переважно момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості.

Момент фактичного виконання працівником роботи може мати і самостійне юридичне значення. На той випадок, якщо не було проведено документального оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск працівника до роботи визнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору, Тим самим вже не трудовий договір визначає момент початку виконання роботи, а навпаки — момент виконання роботи засвідчує факт укладення трудового договору.

Разом з тим, фактичний допуск до роботи не можна трактувати як якийсь новий, не згадуваний раніше спосіб укладення трудового договору. Він можливий, очевидно, лише після проведених попередньо переговорів між сторонами. Завдяки йому, класне, і засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору. Інша річ, що ці переговори не отримали свого традиційного завершення — наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин.

Що стосується контрактної форми трудового договору, то вона має обов'язкове письмове визначення.

Відсутність у трудовому законодавстві легального визначення істотних умов трудового договору залишає підстави для доктринального тлумачення тих необхідних умов, які обов'язково повинні бути об'єктом переговорів та погодження між сторонами при прийнятті на роботу. Та не завжди варіанти пропонованих різними авторами необхідних умов трудового договору можуть вважатися прийнятними, без відповідних застережень.

Так, автори навчально-довідкового посібника «Трудове право України», пропонують вважати однією з обов'язкових умов трудового договору таку його умову, як строк дії договору. Однак аргументи, якими вони намагаються довести свою ідею, видаються не зовсім переконливими. Більше того, визнання умови про строк трудового договору обов'язковою суперечить ст. 23 КЗпП України.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі,

забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на

підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й

строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на

невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть

встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної

роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть

укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк,

обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за

винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на

невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в

нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання

трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться

в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників

тощо.

У Кодексу законів про працю України 19 січня 1995 р., передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто закон фактично передбачає винятки із загального правила, яким є умова про укладення договору на невизначений строк. Отже, цілком очевидно, що строк договору стає, об'єктом погодження лише за наявності обставин, які зазначені у цитованій статті. У всіх інших випадках сторонам навіть заборонено торкатися питання щодо строку договору. А це означає, що умова про строк дії трудового договору не відноситься до необхідних умов, які є обов'язковими при його укладенні. Тобто договір можна укласти навіть не погодивши таку умову і тоді він вважатиметься безстроковим. Отже, умова про строк трудового договору належить до факультативних його умов.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони, як вже було показано, не є обов'язковими для їх погодження при прийняті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов'язкові.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують

становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є

недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам

трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у

відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з

умовами, що відповідають законодавству про працю.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати З місяці, а для робітників — 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у встановлених законодавством межах визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Оскільки термін випробування встановлюється в календарному обчисленні, то і продовжується він на відповідну кількість календарних днів. Можливість продовження терміну випробування роботодавець реалізує шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився, працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про припинення трудового договору, то згідно зі ст. 28 КЗпП вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі.

При укладенні контракту випробування може бути умовним, оскільки це строковий трудовий договір і в разі незадоволення роботою працівника він може бути звільнений на умовах, передбачених контрактом.

Особливістю використання факультативних умов є застосування їх при визначенні підстав дострокового припинення договору, крім тих, що встановлені законом. Так, в разі розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст.36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов'язання, передбачені контрактом, то його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Висновок

Трудовий договір – це угода між працівником, з однієї сторони, і власником підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органом, з іншого. За цією угодою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зміст трудового договору складають його умови, що визначають права і обов’язки сторін. Розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення: додаткові, що встановлюють за згодою сторін (наприклад тривалість робочого часу) й обов’язкові – це ті умови без погодження яких договір вважається не укладеним.

У трудовому договорі передбачається найбільш важливі умови, зокрема, трудова функція працівника, місце роботи і посада, розмір заробітної платні та інше.

Закон дозволяє укладати декілька трудових договорів, якщо інше не передбачене законодавством, трудовим договором або угодою сторін. Трудовий договір може бути – строковий, безстроковий або укладений на час виконання певної роботи. Особливою формою трудового договору є контракту якому строк його дії, обов’язки та відповідальність сторін можуть встановлюватися угодою сторін.